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STAR法则,不止于招聘

2020-10-27 作 者:乔诺

STAR(Situation Task ActionResult)法则,每一位HR都不陌生,倍受500强HR的推崇。


但你知道吗,STAR法则不仅是面试中的黄金技巧,还能延伸应用到我们的工作计划记录中来让我们的工作价值显性化,任务执行流程化,目标完成高效化。


朋友小东在一家饮料销售的公司负责招聘工作,刚由员工关系岗转过来,对招聘门道似懂非懂,而招聘任务又很重,十分着急。


我就推荐了STAR法则,告诉她:STAR“星探”自从2008年在《高效培训》一书中被提出后,就被广泛应用在培训和面试领域,尤其备受500强HR和面试成功者的推崇,是非常流行的招聘工具。



一个月后,她突然问我:你推荐的这个“星星”不灵呀!没帮我多少忙。


听完她的故事,我笑着说:刚开始会比较生疏,都是在越用越好的过程中熟练起来的,相信我,工具是好工具,但是要会用。


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STAR法则结构化,面试方法排老大

 

如果说,人们的行为是历史行为的自然反应,STAR法则就是测试自然反应的绝妙工具。


STAR法则是结构化行为面试当中非常重要的一个工具,因为简洁、易懂、系统化、好操作,而被HR界广泛运用,并成为结构化面试中的主流方法。


  • S——Situation 事情是在什么情况下发生

  • T——Task 你是如何明确你的任务的

  • A——Action 针对这样的情况分析,你采用了什么行动方式

  • R——Result 结果怎样,在这样的情况下你学习到了什么


STAR法则这么受欢迎,特别是在招聘面试环节,是基于招聘的显要地位,因为招聘解决的是企业人力资源的核心——“人”的入口问题。所以,很多卓越实践的企业都认为,“精准选才”是整个人力资源管理体系中最为紧要的一环。


其中,华为公司堪称国内企业人力资源的标杆。它强调,选人最大的成本不是招聘成本,而是企业的机会成本。


一位胜任重要岗位的人才能把事情做成,而另一位不胜任的人就会把同样的事情搞砸。可见,选人重在精准,怎么强调都不为过。


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来源:《笔者聊产品 》绘制

 

准确识人,是面试官的一项基本功。


华为正是通过STAR法则(如上图),快速提高人才辨识能力的。这种方法对过去关键行为的描述,有助于面试官准确判定应聘者的素质和技能。


经过反复锤炼,面试官掌握这套技能之后,可以有效杜绝大部分人为拍脑袋的因素,让一般企业的人才识别率提升到60%以上


中国企业的人才识别率在35%左右——平均三个岗位中只有一个是选对了的——可见,差距还是蛮大的。


这说明,STAR法则可发挥的空间还是很大的,大家可以检查一下自己企业的人才识别率,不足60%及格线的,有必要继续锤炼,熟练掌握这套技能。

 



STAR法则结构化,工作方法用处大

 

STAR法则这个“星探”用的多,几乎屡试不爽而自然成为了企业面试官的最好搭档。


所谓“上有政策、下有对策”,企业惯用该法则,参加面试的成功应聘者,往往也成为了STAR法则在简历表达和面试应答的忠实拥趸。


STAR法则好用,谁用谁明白。


由于咨询工作的关系,我见过很多公司员工的工作记录,包括年计划、月计划、周计划,还有工作日计划完成情况等,可以说是五花八门,形式多样,共性的东西无非是时间、地点、事项、负责人、协同人、结果等要素的罗列,80%以上的工作记录都是流水账,属于无效信息。


看得出来,这些“流水账”几乎都是出于应付“某种纪律”而凑出来的结果。


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由此,我想到了这个STAR法则,可以变通一下,延伸应用到我们的工作计划记录中来,适用于那些企业战略分解出来的任务、领导安排的专项任务、项目任务等。套用STAR的结构化,让我们的工作价值显性化,任务执行流程化,目标完成高效化。


我试着将员工的工作记录“改装”成了上面这张表单(结合5W1H分析法,大家可以自主变通其他形式)。通过套用STAR法则的结构化,我们将其转化为了一个对员工自身工作有价值的管理工具。


举个例子:


2008年,我公司搞了一场大型的路演活动,由我们人力资源部负责现场的拍照工作,采集图片主要是为了编辑内刊。


当时有几十张图片需要做些技术性调整,领导要求很高,但是部门内没人会Photoshop之类的绘图工具,领导安排同事小孙和小李协同处理一下。但小孙当场就说“我是技术盲,这事搞不来的”;而小李却说“我也没经验,但可以试试”。


大家都替小李捏了把汗。没想到,两天后,小李就交活了,领导看后表示很满意。


经过各方打听,尤其挖掘了小李背后的各种付出等信息,我把小李中间的做法,用上面那张表来复盘一下:


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这只是一个小事例,验证了STAR法则在工作记录或复盘方面的实用性、可操作性及其独特价值。大家都可以按照自己的意图进行变通套用。


这样的结构化表单,专治职场里的“懒癌”患者,逼迫自己积极主动起来,获得快速成长;

同时领导也喜欢看到这样的“表现清单”,员工的绩效跃然纸上。


以此,领导不仅知道了你的工作结果,还能窥探到你的努力过程以及过程中体现的态度。


根据我的体会,刚开始用时,你可能会感到有些费时费力,给自己增加了个额外负担,但用多了,即使没有这张表单,也会烂熟于胸,因为结构化的思维方式已经外化为你的一种工作习惯了。


自然地,你解决问题的相关能力随之就提升了。那么,升职、加薪、职业发展等,便是大概率事件了。



STAR法则结构化,PDCA融合成一家

 

PDCA管理循环法,也是大家熟知的工具,首先由美国休哈特博士提出的PDS演化而来,后被美国质量管理专家戴明改进、推广,获得普及,成为PDCA循环模式,所以又被称为“戴明环”。


PDCA本质上,也是一种结构化的工作方法:

  • P(Plan)计划,确定方针、目标和活动计划

  • D(Do)执行,实现计划中的内容

  • C(Check)检查,总结执行计划的结果,找出问题

  • A(Action)行动,对总结检查的结果,进行处理


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显而易见,STAR法则有个A(Action),意为“针对既定的情况,你采用了什么行动方式或路径”,重在强调“方式方法”;


PDCA循环里也有个A(Action),意为“行动,对总结检查的结果进行处理”,重在强调“改进、完善”。


两者不是一码事。


但仔细研究两者的关系,系统地看,STAR相当于PDCA中的“P(Plan)计划”和“D(Do)执行”两个环节,因此,STAR可以视为PDCA的前半部分PD,后半部分CA则是对STAR的补充和完善,使之成为一个完整系统的循环;PDCA的周而复始、大环带小环、阶梯式上升属性及其统计功能,恰为STAR提供了一个循环精进的工具(如下图)。


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STAR工作方法本身已足够实用和优秀,融合进PDCA循环工作法,更有锦上添花之效。PDCA应用循环无边界,STAR运用精进无止境。

 


STAR法则结构化,不妨尝试用一下

 

好用的方法藏不住,玩笑地讲,平时STAR使用积累够厚重,跳槽面试都可以轻松应对;更重要的在于,日常工作中巧用STAR既有利于个人,也有利于企业。


如果遵循STAR法则,既可以提高我们工作任务完成的效率,又可以提升工作成果的品质,还能即时、可追溯的反映出人才的各种能力。这便给企业HR管理打开了便利之门,实属HR的“神来之助”。


即使没有公司层面的强制推行,HR部门可以倡导,员工自身也应主动尝试一下,说不准,等你用熟了,你会发现新的妙用之处呢。