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激励训战班(上海班)

2020-10-25 作 者:乔诺商学院


第17期·激励企业家训战班

激发组织活力的价值创造、

评价与分配机制

11月20-22日(3天2晚)·上海



⊙ 二位华为公司原高管+一位绩效激励资深实战专家辅导

⊙ 边研讨、边评审、边输出

⊙ 三天两晚、企业高管团队、集体共创




本次课程设计,对准企业在绩效激励方面常常面临的六大困境

困境一

绿皮火车or动车模式

只有销售部门背负经营目标,其他部门都是职能部门,单核驱动而不是多核驱动。


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困境二

短期目标or长期目标

绩效考核只关注财务成果(当期多打粮食),而没有牵引战略目标(增加土地肥力)。


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困境三

业绩增长or效率提升

公司业绩增长,支付给员工的薪酬包增速大于业绩增速,但人效不增长,人均薪酬增长慢,员工抱怨多。

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困境四

个人提成or团队奖金包

销售人员采用提成制,销售人员只做提成相关的工作,销售铁军变雇佣军。

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困境五


存量激励or增量激励

为了牵引增长,公司奖金只要考核牵引增量,但公司业务反而没有增长。

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困境


分钱方案or挣钱方案

奖金方案都是事后授予分配,而不是事前就有奖金生成机制,牵引分蛋糕而不是做蛋糕。


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训战内容核心逻辑 


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 掌握华为价值链管理的底层逻辑与精髓所在:全力创造价值、正确评价价值,合理分配价值,解密让华为20万人【集体奋斗】的顶层设计。


 掌握战略解码工具,将公司战略解码到组织绩效,实现外部压力无衰减的内部传递。


 掌握组织绩效设计,基于部门价值定位、战略诉求和管理改进、输出组织绩效方案。


 掌握个人绩效方案设计,有效识别奋斗者,绩效与激励联动,给奋斗者加满油。


 掌握工资包设计,建立公司、部门效率模型和工资包,分灶吃饭、自我约束、自我管理。


 掌握奖金包设计,建立公司、体系、部门、个人四级奖金包,获取分享、多劳多得、拉开差距。


 学习长期激励策略,用长期的利益共同体,支撑长期的事业共同体。





训战日程安排(3天2晚) 



模块
训战内容

课程导入

1、方向大致正确,组织充满活力

2、价值链管理:全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值 

价值
创造


为谁创造价值:以客户为中心

1、以客户为中心的核心理念

2、华为的价值主张——持续为客户创造价值 

3、将“为客户创造价值”纳入绩效评价

如何创造价值:战略解码

1、战略管理:一个流程(DSTE)+一个工具(BLM)

2、战略解码:化战略为执行

3、战略解码的方法:团队共创

4、战略解码的三个步骤

5、战略任务的管理

研讨1:公司战略解码

1)公司经营目标与战略目标

2)战略任务和衡量KPI

3)战略任务立项Charter

价值
评价
组织绩效管理
1、组织绩效考核的工具

2、组织绩效考核的四个要素:

1考什么?

2目标怎么定?

3)结果怎么评?

4结果怎么用? 

3、组织绩效考核的常见问题

研讨2:设计典型部门的组织绩效方案

1)部门组织绩效关键输入

2)产品线、销售、供应链部门的组织绩效考核方案设计 


评审:小组汇报
个人绩效管理

1、个人绩效管理考核工具

2、不同人群的考核方法 

3、个人绩效管理结果应用

价值
分配

全面回报体系 

1、产品线、区域、BG都是利润中心,90%的员工都在经营单元

2、授权授责/权力制衡,让各级组织自己挣钱、自己分钱

3、激励政策导向:导向队伍的奋斗和冲锋,导向企业的可持续发展 

工资包管理

1、工资管理原则:以岗定级,以级定薪,人岗匹配,易岗易薪

2、工资包管理:经营性工资包弹性管控,战略性工资包量入为出

3、工资包管控指标:区分责任中心+区分产业周期

研讨3:分灶吃饭的工资包设计

1)公司过去三年薪酬包分析与未来三年薪酬包规划

2)公司年度人员预算/工资包的管控总体要求

3)各预算单元分灶,工资包管控指标和管控要求 


评审:小组汇报
奖金包管理

1、奖金的“授予制”与“获取分享制”    

2、奖金架构:经营奖金+战略奖金

3、获取分享制的奖金包设计:公司→体系→组织

4、奖金到个人:组织→主管+员工

研讨4:获取分享的奖金包设计

1)公司-体系-部门,三级分享体系划分    

2)公司奖金包设计与体系分享比例设计

3)部门奖金包设计,奖金生成公式及权重  

4)部门负责人火车头奖金方案设计 



评审:小组汇报
总结
总结与结业典礼



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